一、前言&修法
性別平等工作法在今（113）年3月8日新法上路，其中第13條第2項明文規範雇主於接獲性騷擾申訴時，應採行「避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施」，而其中具體措施為何，尚有未明。本文即係從過往2個法院判決案例來討論，雇主應該要做到怎樣的隔離程度，方該當法條或法院實務的要求。
二、《案例一》臺灣高等法院108年度上字第1126號民事判決（無採取立即有效之糾正及補救措施）：
（一）案件事實：甲申訴人於○○○○醫院擔任院洗腎室之護理師，於103年10月9日上午10時30分許在B醫院洗腎室執行職務時，遭洗腎病患林○○之子乙○○，碰觸大腿，甲於當日午後向其所屬洗腎室直屬主管反應；嗣後甲於洗腎室D區整理機器時，乙○○因得知其母遭更換護理師，又對甲大聲咆哮：「送我都不要」，後遭法院認屬公然侮辱之行為。
（二）法院判決對於此案件指出
（1）○○○○醫院並未對乙○○之性騷擾行為予以糾正或告誡，且林○○改由張○○照顧一事，亦未事先告知乙○○更換護理師及其原因，並因此致發生公然侮辱事件。
（2）○○○○醫院雖請張○○（甲之同事）與甲兩人交換區域，而張○○與甲只願意交換林○○一床，但就算甲與張○○亦確實交換負責區域，然乙○○在系爭公然侮辱事件發生時，洗腎室A、B、C、D、E五個區全部都是開放空間，乙○○仍與甲在同一空間，乙○○對甲為系爭公然侮辱事件之辱罵言語仍會發生。因此，○○○○醫院未對乙○○之行為予以糾正或告誡，亦未對甲被騷擾之受害予以補救，難謂已採取立即有效之糾正及補救措施。
（三）顯見法院要求事發後受害者之雇主必須對被申訴人予以糾正或告誡，並告以進行相關調整之原因；同時確實將雙方安排於不同空間，甚至讓雙方在職場環境中可能動線均無接觸機會，以確實達到隔離之目的。否則事後發生衍生爭議，即可能認為雇主無採取立即有效之糾正及補救措施。
三、《案例二》臺北高等行政法院111年度訴更一字第73號行政判決：
（一）案件事實：
申訴人由雇主派駐於加盟主翁君負責之店面擔任銷售員，於107年3月間（下稱前申訴）、108年4月間（下稱後申訴）先後就翁君藉故一再邀約，以及藉按摩之名為不當肢體接觸等性騷擾行為，向雇主提出申訴。
（二）前申訴部分（無採取立即有效之糾正及補救措施）：
1.法院判決針對於前申訴指出：
（1）雇主雖有提議將受害者調離原工作地點，去非翁君管理門市，而遭申訴人配偶拒絕；
（2）雇主有依申訴人配偶要求准申訴人107年3月27日至同年30日共4日假，使雙方短暫隔離；
（3）申訴人雇主於詢問是否要把反映事實告知翁君，遭申訴人及其配偶拒絕，而僅由主管雖有嘗試與翁君及其他同事接觸，但他們都沒有主動提到相關連之事後，雇主即無再採取其他糾正及補救措施；
（4）受害者於108年4月間又因遭到翁君冒犯而提出後申訴，實難謂已符合性平法第13條第2項規定。
2.是以，法院見解與《案例一》相似，縱然尊重申訴人之調動意願前提下，雇主仍得從事其他對應隔離措施（例如：立即啟動申訴處理機制，對相關當事人及證人進行調查以釐清事實，進而及時糾正告誡被申訴人），豈可任由主管在接獲申訴時，僅自行對之為調查，並因申訴人拒絕調點工作即逕為消極處置。
（三）後申訴部分（有採取立即有效之糾正及補救措施）
1.法院判決針對於後申訴指出：
（1）雇主於知悉後申訴後，於事發當天有讓申訴人先停止上班，並優於請假規則給有薪假到108年5月31日；
（2）要求申訴人恢復上班時，上班地點排除翁君所開的店，且讓申訴人選擇離住家最近的專櫃；
（3）108年5月底也依醫囑建議休養1個月讓申訴人請有薪病假。
2.其中，對於第（2）點，判決進一步說明，因雇主與翁君間僅為產品經銷關係，契約未見申訴人雇主得以任意終止之約款，而申訴人雇主與翁君間並非僱傭關係，對翁君並無指揮監督權，無權決定翁君之工作地點，亦無可能期待翁君會受申訴人雇主之獎懲所制約。倘若申訴人雇主於接獲申訴當時即中止與翁君之加盟關係，可能因此面臨違約之求償，更直接影響到申訴人在該加盟店之熟客交易及業績，且可能因此影響派駐至系爭加盟店之其他員工的工作權。況申訴人係因該店之熟客交易及業績考量不願調離系爭加盟店，則倘若申訴人雇主終止與翁君間之經銷契約，申訴人亦同樣無法繼續保有其在系爭加盟店之熟客交易及業績，顯見此非屬符合申訴人意願之有效補救措施。
3.由此可見，法院認為，雇主必須在不侵害申訴人利益之情形下，確實隔離雙方當事人，但對於措施是否侵害「申訴人利益」，會就所涉關係人間之權利，以及客觀上對於申訴人之影響綜合判斷，並非以是否完全滿足申訴人之主觀意見（例如：要求雇主立即與被申訴人終止合作關係）做為判斷基準。
四、結論
綜上，當有職場性騷擾事件發生時，雇主為了滿足「避免申訴人受性騷擾情形再度發生」之法定義務，不論申訴人是否同意，雇主在知悉性騷擾案件後，都應該瞭解釐清事實，並適度對於被申訴人予以糾正告誡，同時盡量隔離雙方，安排在不同的空間，避免雙方接觸機會。而縱然採取舉措未能完全如申訴人所願，但若雇主無其他可期待之手段能夠採取，並已客觀權衡採取此手段對於關係人及申訴人之影響，仍屬適當之隔離手段。
